推動策略性人力資源管理的省思

○推動策略性人力資源管理的省思

壹、前言

行政院人事行政局為了配合政府再造相關政策，讓所屬各機關、學校人事單位同仁，能共同體認時代需要與國際化發展趨勢，結合同仁的努力與智慧共同完成組織人力的有效管理與運用，以及政府改造目標，進而迎接21世紀的知識經濟時代，特別研擬完成「策略性人力資源管理」方案，並自93年7月起陸續於台北等地辦理分區研習座談會，讓我等人事同仁對於此一主題，都具有較明確的認識，以利進一步落實於人事服務工作之上。

本文主要係對於「策略性人力資源管理」之意義及其所具重要內容加以介紹與省思，最後並提出一些建議意見，以供參考。

貳、策略性人力資源管理的意義

在高度競爭的21世紀，人力資源無疑的將是一個國家政策推動成敗的關鍵所在，而公務人員素質的高低更是提昇國家競爭力的重要因素，因此如何使各機關、學校充分發揮人力潛能，是目前相當重要的課題。（江明修，民93）人力資源管理（Human Resource Management），強調的是人力資源管理在組織整體經營中所應有的配合，其不只是組織中的一項管理而已，更須配合組織目標、策略，以便發展出一套策略性的人力資源管理制度與方法。而所謂策略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management），是針對組織目前內外在環境和未來環境的預測所採取的積極性、前瞻性的因應對策，是一種觀念上、理念上的承諾與一致，是根據機關組織的整體策略，也就是將機關組織的目標、看法及方針有效結合在一起，並且朝此一共同理想努力以赴，以達成最後目標。

策略性人力資源管理必須具備以下的各項因素：1.運用規劃方法；2.人事管理與設計應建立在任用政策與人力策略上；3.人力資源管理的活動與政策應配合組織發展的策略；4.組織的成員應視為達成組織競爭優勢的策略性資源。相反的，一個缺乏策略性人力資源管理的組織，則或是被動的、短視的、漠視組織策略，以及受限於法規與制度的束縛，而且只能關注一般性的員工問題。

參、策略性人力資源管理的重要內涵

王遐昌（民90）指出，策略性人力資源管理的主要內涵有：1.創新與變革；2.人力盤點；3.委外作業；4.ｅ’HRM；5.知識管理；6.核心能力；7.跨國管理；8.HR稽核。

然而，策略性人力資源管理要能有效發揮效用，組織必須提供如下的有利環境：1.組織建立自身的使命、願景、文化、目標與策略；2.各級主管人員應具有策略性人力資源管理的理念與認知；3.組織內應有創新及開明得組織文化；4.具有網路與電腦環境；5.擁有和諧的勞資關係；6.具有激勵與彈性的人力資源管理政策與制度；7.具有企業經營與管理概念及人力資源管理之專業人員。

肆、我國人力資源管理之問題及改革願景與策略

一、現行人力資源管理制度上的缺失：

依據行政院人事行政局（民93）所提出，從實務上加以觀察，我國現行人力資源管理制度上所存在的缺失有如下諸端：

（一）人事一條鞭體制，在分權化趨勢下漸漸遭遇到挑戰。

（二）人員考選偏重筆試，信度有餘，效度不足。

（三）進用管道單一而僵化，緩不濟急。

（四）任免遷調、考核獎懲與績效表現尚未緊密扣合。

（五）無效人力難以有效淘汰。

（六）訓練進修與人力運用脫勾。

（七）倫理規範不具體、欠罰責。

（八）薪津待遇未賦予激勵機制。

（九）退休制度不夠靈活。

（十）企業型行政文化有待強化。

（十一）核心職能是人力資源管理的基礎，迄未確立。

（十二）「人力資本」的概念仍未推廣。

（十三）「學習型組織」之體制未臻成熟。

二、現行人事制度之改革願景

根據政府改造委員會議題研究分組所研議的方向，當前政府人事政策變革主要應該追求實現以下願景：

（一）民主服務：1.實踐公民與顧客優先的民主服務行為；2.配合民主責任治理需要的多元領導職位。

（二）績效課責：1.績效管理導向的人力資源管理；2.重視人事成本導向的人力資源管理。

（三）專業創新：1.重視專業取向的人力資源運用；2.鼓勵學習創新的人力資源培養。

（四）授能活力：

1.分權鬆綁的人力資源管理政策思維：（1）基礎性原則性法律可求其一致，餘應鬆綁；（2）人事政策主管機關和各機關人事單位應作合理定位。

2.多元管道取才的人力遴用體系：（1）改進考試方法，提昇其效度；（2）增加契約性聘僱人力並隨時調整組合方式。

3.建立功績原則引導人力資源管理責任性：（1）創造一個政治干擾最小化的人力資源管理環境；（2）能力本位和政治中立等為人事決策的最重要依據。

三、當前我國人力資源管理之改革策略

依據行政院人事行政局（民93）指出，我國現行人力資源管理改革之策略為：

（一）建立新行政核心價值，改造行政文化。

（二）評選並建立核心職能，提昇專業素質。

（三）推動人力資本評估，作為規劃管理策略之依據。

（四）建構專業績效人事制度，為策略性管理奠定宏碁。

（五）鬆綁人事法規，以因應角色轉換之新增負擔。

（六）推動身心健康諮商輔導機制，消除無效人力。

（七）推動執行力躍昇計畫，全面提高行政效能。

（八）進行組織及員額精簡，縮小人力規模：1機關（構）學校法人化；2.人力總額管理；3.業務委託民間辦理。

（九）回應人性關懷之社會期待，推動特殊用人政策：1.提昇婦女參與；2.進用原住民及殘障人士。

（十）建立終身學習機制，型塑學習型組織：1.核發學習護照；2.建立學習入口網站（e-learning）。

（十一）、強化激勵措施，落實績效課責機制：1.年終考績依績效訂定考列甲等比例；2.實施績效獎金制度：

（十二）建立人事資訊系統，型塑電子化政府。


伍、改進建議

一、改革策略內容含蓋過於廣泛：

依據行政院人事行政局所規劃之我國當前人力資源管理之改革策略，其內容所含蓋過於廣泛，幾乎包含最近幾年來所推動的重大方案，在執行上恐將使各機關學校人事同仁疲於奔命。

二、政策擬訂宜考量可行性：

猶記得在北區第2場（國家圖書館）的座談會上，就有某中央部會之人事副主管頗不以為然的指出，多年來人事行政局所規劃的諸多政策方案，總是趨於打高空、劃大餅，過於理想化，很難落實到實際工作上，讓基層執行的人事同仁增加極多的困擾。雖然，人事行政局的業務主管處處長無奈的表示，這並非其所願意，但我們仍然希望上級機關所推動的政策或方案，在擬訂時宜考量實際執行的可行性。

三、新方案措施宜加強宣導：

在人力趨於精簡的原則下，各機關學校不但是業務單位或人事單位的人力都已受到相當的壓縮，因此必須在有限的時間與人力下推動繁多的服務工作，而且常常是吃力不討好。因此，上級機關在頒行新方案、新措施宜時，希望能適時加以宣導，讓人事同仁瞭解，以利推行。

四、措施方案宜著重實務面：

依據總統於 民國82年12月30日 所公布之行政院人事行政局組織條例規定，人事行政局係為統籌行政院所屬各機關之人事行政工作而設立。而其主要業務及職掌則包括：人事業務綜合規劃、人事行政法制業務之研究建議、公務人力規劃及人才儲備、編制及預算員額之擬議、公務人員考核及獎懲之研究建議、公務人員訓練進修之協調審議及執行規劃、員工給與之規劃與擬議等。

從上述的引述可以清楚看出，其業務應是偏向實務運作方面，然而，多年來我們所發現，他們總是喜歡把很多方案，搞得十足的學術研究般長篇大論，在人力受到精簡，業務相對繁複的基層人事同仁看來，真的是心有餘而力不足，哪來那麼多的時間看完一大疊一大疊如小山般高的方案。

是以，相關措施方案的研擬，宜與學術研究作適度區隔，並且著重在實務面，如此我等人事同仁看起來一目了然，很容易就知道要如何推行機關學校的工作，至於學術研究的部分，就留給學者專家們慢慢去研究吧。

陸、結語

總而言之，一個新方案的推動，首應審慎考量其可行性及具有可預測性成果，甚至是推動過程中可能遭遇到的困境，以及可行的解決方案，都應事先有週延的思考。

策略性人力資源管理方案的推動，既然有助於提昇國家及政府機關的整體競爭力，進而達成組織的既定目標；身為機關學校的一份子，我們也希望共同努力以赴，為推動校務發展與建設盡最大力量，以協助首長完成校務發展目標，迎向明日卓越大學之林。

＊參考資料

行政院人事行政局（民93）。策略性人力資源管理研習會會議手冊。台北：行政院人事行政局。

王遐昌（民90）。策略性人力資源管理。載於九十年企業人力資源發展與管理系列演講專輯。台北：行政院勞工委員會職業訓練局。

江明修（民93）。以策略性人力資源管理推動政府再造。（http://npo.nccu.edu.tw/content/section02/item08_doc/SHRM.pdf，93.09.30）

（本文寫於2004年10月，同年12月稍作修正，尚未發表）